EuGH: Kein automatischer Verfall des Urlaubsanspruchs wegen eines nicht gestellten Urlaubsantrags

Joachim Schwede Archiv 0 Kommentare

Ein Arbeitnehmer darf nach einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 6.11.2018 (Az. C-619/16, C-684/16) seine erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nicht automatisch schon deshalb verlieren, weil er keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche würden danach nur dann verfallen, wenn der Arbeitgeber beweise, dass der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Urlaub verzichtet habe, nachdem er ihn tatsächlich in die Lage versetzt habe, rechtzeitig Urlaub zu nehmen.

Was war geschehen?

Der Kläger im Verfahren C-619/16 absolvierte als Rechtsreferendar beim Land Berlin seinen juristischen Vorbereitungsdienst. Während der letzten Monate nahm er keinen bezahlten Jahresurlaub. Nach dem Ende des Vorbereitungsdienstes beantragte er eine finanzielle Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Das Land lehnte den Antrag ab. Der Kläger hat daraufhin die Ablehnung vor den deutschen Verwaltungsgerichten angefochten. Der Kläger im Verfahren C-684/16 war bei der Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften beschäftigt. Etwa zwei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bat die Max-Planck-Gesellschaft ihn, seinen Resturlaub zu nehmen, ohne ihn jedoch zu verpflichten, den Urlaub zu einem von ihr festgelegten Termin zu nehmen. Der Kläger nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die nicht genommenen Urlaubstage. Letzteres lehnte die Max-Planck-Gesellschaft ab. Der Kläger wandte sich daraufhin an die deutschen Arbeitsgerichte.

Das Oberverwaltungsgericht (OVG) Berlin-Brandenburg und das Bundesarbeitsgericht (BAG) wollten vom EuGH im Vorabentscheidungsverfahren wissen, ob eine nationale Regelung (hier: § 9 EUrlVO Berlin, § 7 BUrlG), wonach der Urlaubs- und der Urlaubsabgeltungsanspruch verfallen, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat, gegen Unionsrecht verstößt. Sie baten in diesem Kontext um Auslegung des Unionsrechts (Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechtecharta), wonach der Anspruch jedes Arbeitnehmers auf einen bezahlten Mindestjahresurlaub von vier Wochen außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden darf.

EuGH: Kein automatischer Verlust des Urlaubs- und Abgeltungsanspruchs wegen des nicht gestellten Urlaubsantrags

Nach dem EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm gemäß dem Unionsrecht zustehenden Urlaubstage und entsprechend seinen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung für den nicht genommenen Urlaub automatisch schon allein deshalb verliert, weil er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses (oder im Bezugszeitraum) keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche könnten nur dann untergehen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber etwa durch eine angemessene Aufklärung tatsächlich in die Lage versetzt wurde, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Hierfür sei der Arbeitgeber beweispflichtig. Zur Begründung führt der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses anzusehen sei. Er könnte daher davon abgeschreckt werden, seine Rechte gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen, da insbesondere die Einforderung dieser Rechte ihn Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, die sich zu seinem Nachteil auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnten. Der Verfall des Urlaubs- und Abgeltungsanspruch sei aber dann nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber beweisen kann, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, nachdem er in die Lage versetzt wurde, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich wahrzunehmen. Eine andere Auslegung wäre mit den durch die Schaffung des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verfolgten Zielen unvereinbar, wonach unter anderem gewährleistet werden solle, dass der Arbeitnehmer zum wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit verfügt.

Der EuGH hält zudem fest, dass diese Grundsätze unabhängig davon gelten würden, ob es sich um einen öffentlichen Arbeitgeber oder einen privaten Arbeitgeber handelt.

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