Das Erfordernis, dass ein Bewerber auf eine bei einer Kirche zu besetzenden Stelle einer bestimmten Religion anzugehören hat, muss nach einem Urteil des EuGH vom 17.4.2018 (C-414/16) der gerichtlichen Kontrolle unterliegen. Zudem muss das Zugehörigkeitserfordernis notwendig und angesichts des Ethos der Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten sein und mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen.
Was war geschehen?
Die Klägerin des Ausgangsverfahrens ist konfessionslos. Sie bewarb sich 2012 auf eine vom Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung ausgeschriebene Referentenstelle für ein Projekt, das die Erstellung des Parallelberichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung zum Gegenstand hatte. Das Aufgabengebiet umfasste sowohl die Vertretung der Diakonie Deutschland gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit als auch die Koordinierung des internen Meinungsbildungsprozesses. Nach der Stellenausschreibung mussten die Bewerber Mitglied einer evangelischen oder der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland angehörenden Kirche sein. Die Klägerin wurde nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen und erhob Klage, da sie eine Benachteiligung aus Gründen der Religion annahm. Das BAG, bei dem der Rechtsstreit mittlerweile anhängig ist (8 AZR 501/14), hat den EuGH in diesem Zusammenhang um die Auslegung der Antidiskriminierungsrichtlinie ersucht. Die Richtlinie erlaubt es Kirchen und weltanschaulichen Organisationen, mit der Religion oder Weltanschauung zusammenhängende Anforderungen aufzustellen, wenn die Religion oder Weltanschauung nach der Art der fraglichen Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung “eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt“. Da in Deutschland die gerichtliche Kontrolle zur Einhaltung dieser Kriterien auf eine Plausibilitätskontrolle auf der Grundlage des glaubensdefinierten Selbstverständnisses beschränkt ist, legte das BAG mit Beschluss vom 17.3.2016 dem EuGH die Frage vor, ob eine solche beschränkte gerichtliche Kontrolle mit der Antidiskriminierungsrichtlinie vereinbar ist.
EuGH: Anforderung der Religionszugehörigkeit muss kontrollierbar sein
Der Gerichtshof hat zunächst festgestellt, dass nach der Richtlinie eine Abwägung zwischen dem Recht der Kirchen auf Autonomie und dem Recht der Arbeitnehmer, bei der Einstellung nicht wegen ihrer Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, vorzunehmen ist, um einen angemessenen Ausgleich herzustellen. Eine solche Abwägung müsse im Fall eines Rechtsstreits von einem innerstaatlichen Gericht überprüft werden können. Mache eine Kirche bei der Ablehnung einer Bewerbung auf eine bei ihr zu besetzende Stelle geltend, die Religion sei nach der Art der betreffenden Tätigkeiten oder den vorgesehenen Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos dieser Kirche, müsse dies Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein können. Den staatlichen Gerichten stehe es im Regelfall zwar nicht zu, über das der angeführten beruflichen Anforderung zugrunde liegende Ethos als solches zu befinden. Gleichwohl hätten sie festzustellen, ob die drei Kriterien “wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt“ in Anbetracht dieses Ethos im Einzelfall erfüllt seien. Die staatlichen Gerichte müssten demnach prüfen, ob die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche aufgrund der Art der in Rede stehenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist. Zudem müsse die Anforderung mit dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit im Einklang stehen, das heißt, sie müsse angemessen sein und dürfe nicht über das zur Erreichung des angestrebten Ziels Erforderliche hinausgehen.
Hinsichtlich der Problematik, die damit zusammenhänge, dass eine Unionsrichtlinie grundsätzlich keine unmittelbare Wirkung zwischen Privatpersonen entfalte, sondern der Umsetzung in nationales Recht bedürfe, hat der Gerichtshof darauf hingewiesen, dass es den nationalen Gerichten obliege, das nationale Recht, mit dem die Richtlinie umgesetzt werde, so weit wie möglich im Einklang mit ihr auszulegen. Für den Fall, dass es sich als unmöglich erweisen sollte, das einschlägige nationale Recht (hier: das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz) im Einklang mit der Antidiskriminierungsrichtlinie auszulegen, müsse ein mit einem Rechtsstreit zwischen zwei Privatpersonen befasstes nationales Gericht das nationale Recht unangewendet lassen.
Da die Charta Anwendung finde, müsse das nationale Gericht den Rechtsschutz gewährleisten, der dem Einzelnen aus dem Verbot jeder Diskriminierung wegen der Religion oder der Weltanschauung (Art. 21 der Charta) und dem Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz (Art. 47 der Charta) erwachse. Sowohl das Diskriminierungsverbot als auch das Recht auf wirksamen gerichtlichen Rechtsschutz würden aus sich heraus dem Einzelnen ein Recht verleihen, das er in einem Zivilrechtsstreit, der einen vom Unionsrecht erfassten Bereich betreffe, als solches geltend machen könne.
