Dies hat der Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) mit seinem Urteil vom 29.11.2017 (Az.: C-214/16) entschieden. Hier sei, im Gegensatz zu den Fällen eines langfristig erkrankten Arbeitnehmers keine Begrenzung zum Schutz des Arbeitgebers erforderlich.
Was war geschehen?
Der Kläger arbeitete bis zu seinem Eintritt in den Ruhestand bei dem Arbeitgeber auf der Basis eines „Selbstständigen-Vertrags ausschließlich auf Provision“. Für den Fall, dass er seinen Jahrsurlaub nahm, wurde dieser nicht vergütet. Bei Beendigung seiner Beschäftigung verlangte er die Zahlung einer Vergütung sowohl für genommenen als auch für nicht genommenen Jahresurlaub für den gesamten Zeitraum seiner Beschäftigung. Das zuständige Gericht in Großbritannien stellte fest, dass der Kläger „Arbeitnehmer“ i.S.d. Britischen Rechtsvorschriften zur Umsetzung der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sei und demgemäß Anspruch auf Vergütung habe. Hiergegen legte das Berufungsgericht den EuGH mit der Bitte um Klärung mehrerer Fragen zur Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie an, insbesondere ob es bei einem Streit über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub habe, mit dem EU-Recht vereinbar sei, wenn der Arbeitnehmer zunächst Urlaub nehmen müsse, ehe er feststellen kann, ob er Anspruch auf Bezahlung hierfür hat. Zudem wollte es geklärt wissen, ob ein Arbeitnehmer Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln kann, wenn diese Ansprüche wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubzeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind.
Entscheidung des Gerichts
Der EuGH stellte zunächst fest, dass es das EU-Recht verbiete, dass der Arbeitnehmer seinen Jahresurlaub nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub einen Vergütunganspruch hat, was aus Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie und Art. 47 der EU-Grundrechtecharta folge. Denn der Zweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub sei die Möglichkeit des Arbeitnehmers zur Erholung und freien Zeiteinteilung, was er nicht vollständig wahrnehmen könne, wenn er keine Sicherheit hat, dass er hierfür auch eine Vergütung erhält und ihn auch davon abhalten könnte, seinen Jahresurlaub zu nehmen. Eine derart abschreckende Wirkung aber verstößt gegen das mit dem Recht auf Jahresurlaub verfolgte Ziel.
Zudem liege ein Verstoß gegen das Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf aus Art. 47 der EU-Grundrechtecharta vor, wenn der Arbeitnehmer gezwungen sei, zunächst unbezahlten Jahresurlaub zu nehmen und dann dessen Bezahlung einzuklagen.
Insofern müsse der Arbeitnehmer auch seine Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die er in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diesen zu vergüten, nicht ausgeübt habe, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses übertragen und ansammeln können. Ein Schutz des Arbeitgebers, wie bei einer begrenzten Übertragung von Ansprüchen auf bezahlten Jahrsurlaub bei krankheitsbedingt ausfallenden Arbeitnehmern sei hier nicht zwingend erforderlich.
Ließe man, wenn es keine nationale Vorschrift gibt, die eine Begrenzung der Übertragung im Einklang mit den Anforderungungen des EU-Rechts vorsieht, ein Erlöschen der vom Arbeitnehmer erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub zu, würde im Ergebnis ein Verhalten gebilligt, das zu einer ungerechtfertigten Bereicherung des Arbeitgebers führt und außerdem dem Zweck der Richtlinie, die Gesundheit des Arbeitnehmers zu schützen, zuwiderlaufen.
Tipp von Rechtsanwalt Joachim Schwede: Im Nachhinein nachzuweisen, dass Urlaub nicht in Anspruch genommen werden konnte, ist nicht einfach. Korrespondenz mit dem Vorgesetzten, die auf ein solches Problem hinausläuft (z.B. E-Mails) sollten deswegen gut aufgehoben werden. Ergibt sich die Verweigerungshaltung des Arbeitgebers nur aus mündlichen Einlassungen, sind verlässliche Zeugen erforderlich oder ggfs. eine schriftliche Notiz des Arbeitnehmers, die vom Arbeitgeber gegenzuzeichnen ist. Spätestens jedoch in diesem Falle ist mit einer “deutlichen Klimaverschlechterung” im Arbeitsverhältnis zu rechnen!
© Gaby Schwede
