Anerkennung einer Covid19-Infektion als Berufskrankheit

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Die Anerkennung einer Covid19-Infektion als Berufskrankheit Nr. 3101 der Anlage 1 der BKV ist bei einer als Betreuungskraft im Alten- und Pflegeheim tätigen Person grundsätzlich möglich. Allerdings kann eine Anerkennung nach einem Urteil des SG Augsburg (Urteil vom 17.11.2022 – S 18 U 65/22) nur erfolgen, wenn eine beruflich bedingte Ansteckung, also der Kontakt mit an Covid19 erkrankten Patienten oder …

BAG bestätigt den Beginn des Kündigungsverbots für schwangere Arbeitnehmerinnen

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Das Kündigungsverbot aus § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 MuSchG beginnt – so das BAG in einer gerade veröffentlichten Entscheidung vom 24.11.2022 (Az. 2 AZR 11/22) – auch weiterhin 280 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin. Der Fall: 280 oder 266 Tage? Die Beklagte kündigte das seit dem 15.10.2020 bestehende Arbeitsverhältnis mit einem der Klägerin am Folgetag zugegangenen Schreiben …

Erkrankungen durch Tonerstaub-Einwirkungen als Berufskrankheit

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Es liegen nach einem Urteil des LSG Niedersachsen-Bremen vom 23.11.2022 (Az. L 3 U 61/19) keine aktuellen Erkenntnisse dazu vor, dass Erkrankungen durch Tonerstaub-Einwirkungen verursacht werden, denen Beschäftigte in Büros in erheblich höherem Maße als die übrige Bevölkerung ausgesetzt sind. RA Joachim Schwede sagt dazu: „Die Frage, ob Tonerstaub am Arbeitsplatz gesundheitlich belastend ist oder nicht, scheidet die Geister. Das …

BAG zur Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung

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Geringfügig Beschäftigte, die in Bezug auf Umfang und Lage der Arbeitszeit keinen Weisungen des Arbeitgebers unterliegen, jedoch Wünsche anmelden können, denen dieser allerdings nicht nachkommen muss, dürfen nach einem Urteil des BAG vom 18.01.2023 (5 AZR 108/22) bei gleicher Qualifikation für die identische Tätigkeit keine geringere Stundenvergütung erhalten als vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, die durch den Arbeitgeber verbindlich zur Arbeit eingeteilt werden. …

Gesetzlicher Unfallversicherungsschutz im Homeoffice umfasst auch den Rückweg

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Auch der Rückweg nach dem Ende der Tätigkeit im Homeoffice steht als mitversicherter Betriebsweg unter dem gesetzlichen Unfallversicherungsschutz, so das SG Schwerin in einer aktuellen Entscheidung vom 13.12.2022 (Az. S 16 U 49/22). RA Joachim Schwede schreibt dazu: „Offenkundig ist der Widerstand bei den BGen dagegen, Arbeitsunfälle im Homeoffice anzuerkennen, trotz eindeutiger gesetzlicher Regelungen und einer klaren und eindeutigen Rechtsprechung …

«Krankfeiern» auf Party rechtfertigt die fristlose Kündigung

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meldet sich eine Arbeitnehmerin bei ihrem Arbeitgeber für zwei Tage krank und nimmt an einer „Wild Night Ibiza Party“ teil, ist von einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit auszugehen. Eine fristlose Kündigung kann nach einem Urteil des ArbG Siegburg vom 16.12.2022 (5 Ca 1200/22) dann gerechtfertigt sein. Der Fall Die Klägerin war bei der Beklagten seit 2017 als Pflegeassistentin beschäftigt. Sie war für …

Impfunregelmäßigkeiten nach einer COVID-19-Impfung sind im Regelfall kein Arbeitsunfall

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Kommt es zu Impfunregelmäßigkeiten nach einer COVID-19-Impfung, liegt nach einem Urteil des SG Konstanz (vom 9.12.2022, Az. S 1 U 1276/22) im Regelfall kein Arbeitsunfall vor, denn Maßnahmen zur Erhaltung oder Wiederherstellung der Gesundheit gehören grundsätzlich zum unversicherten persönlichen Lebensbereich. Eine COVID-19-Impfung weise danach nicht schon dann einen sachlichen Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit auf, weil der Beschäftigte damit (auch) Infektionen …

BAG: Verjährung von Urlaubsansprüchen

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Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub unterliegt der gesetzlichen Verjährung. Allerdings beginnt nach einem Urteil des BAG vom 20.12.2022 (Az. 9 AZR 266/20) die dreijährige Verjährungsfrist erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat. Der …

Was rechtfertigt ein Auskunftsverlangen der Arbeitsschutzbehörde?

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Für ein Auskunftsverlangen nach § 17 Abs. 4 ArbZG ist es ausreichend, aber auch erforderlich, dass die Aufsichtsbehörde einen berechtigten Anlass hat zu prüfen, ob ein Arbeitgeber die Arbeitszeitvorschriften einhält. Dazu muss ein konkreter Verstoß gegen Bestimmungen des ArbZG weder bereits feststehen noch ein konkreter Verdacht eines Gesetzesverstoßes gegeben sein. Das hat das OVG Sachsen-Anhalt entschieden (Beschluss vom 17.11.2022, Az. 1 L 100/20).